Õigusabiplatvormi Hugo.legal jurist Katrin Martise sõnul ei saa töötaja keeldumist töötasutingimuste muutmisest käsitada koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu ülesütlemiseks.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, näiteks töötajast või majanduslikust olukorrast tingitud asjaoludel. Tööandja võib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel raugemise tõttu, samuti muudel töö lõppemise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel teist töökohta, kui see on vähegi võimalik. Teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, kui see on kõiki asjaolusid, seal hulgas mõlema poole huvisid arvestades mõistlik ega tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Teise töö pakkumise kohustust ei ole tööandjal tegevuse lõppemisel või pankroti korral.
Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. Tööandjal ei ole seega kohustust töötajale seda tööd pakkuda, kui töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale.
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele. See tähendab, et konkursil osalemist ei saa käsitleda teise töö pakkumisena. Eesmärk vältida töölepingu lõppemist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, seal hulgas ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks. Samuti peab tööandja koondamise vältimiseks kasutama muid võimalusi, seal hulgas korraldama töötajale täiendusõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei too kaasa ebamõistlikke kulusid.
Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Tööandja võib küll tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab, kuid ei tohi eelistada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole.
Tööandjal on pärast nimetatud eelisõigusega isikute väljaselgitamist õigus vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb ja kellega mitte. Nimetatud säte annab tööandjale võimaluse lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, näiteks suhtlemisoskusest ja isikuomadustest.
Koondamise korral on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Näiteks kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisisõnu – väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.
Samas võib ka töötajate esindaja või alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondada olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab, ja teisi sama ametikoha peal olevaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole – näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus koristaja ning tööandja ostab edaspidi puhastusteenust väljastpoolt.
Koondatavate hulga kindlakstegemisel ei pea tööandja võtma aluseks kõiki oma ettevõtteid, samuti võib olla liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi kindlakstegemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria. Tegemist peab olema nii-öelda võrreldavate töötajatega.
Töölepinguseadus kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida tööandja peab töölepingu ülesütlemisel järgima. Kollektiivlepinguga võib ette näha seadusest erinevad etteteatamistähtajad. Töölepingu lõppemisest etteteatamise tähtajad sõltuvad töötaja ja tööandja vahelise töösuhte kestusest. Töösuhte kestus ja etteteatamisaeg on: vähem kui 1 aasta 15 kalendripäeva, 1–5 aastat 30 kalendripäeva, 5–10 aastat 60 kalendripäeva, 10 ja enam tööaastat 90 kalendripäeva.
Töölepingu ülesütlemise avalduses märgitud etteteatamistähtaeg hakkab kulgema avalduse kättesaamisele järgnevast kuupäevast. Töölepingu lõppemise päevaks on tähtaja viimane päev, näiteks kolmekümnes kalendripäev.
Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Lisaks tööandjale maksab koondamise korral hüvitist ka töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.
Töötukassa maksab koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avaldus viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates. Hüvitise kannab töötukassa töötaja pangakontole. Koondamisel makstavat hüvitist ei tohi segamini ajada töötule töötukassa makstava töötuskindlustushüvitisega.
Kehtiv töölepingu seadus ei näe ette olukorda, kus koondatud isikul on eelisõigus uuele töösuhtele endise tööandja juures, see tähendab tööandja juures, kes töötaja koondas.
Juhul kui koondatud isik ei ole nõus koondamisega, on tal õigus vaidlustada koondamine töövaidluskomisjon või kohus 30 kalendripäeva jooksul. Vaidlustamise tähtaeg hakkab kulgema koondamise teate kättesaamisest alates järgmisest päevast.
Kuna paljud ettevõtted on majandusraskuste tõttu sunnitud töötajaid koondama, on Hugo.legali juristide poole selle aasta esimese nelja kuu jooksul töövaidluste tõttu pöördunud pea 500 inimest.
