Kui ettevõtjal ei ole võimalik maksta töötajatele konkurentsivõimelist töötasu või tuleb praeguses kriisis töötajate palkasid hoopis kärpida, on levimas praktika, kui töötajate hoidmiseks ja motiveerimiseks jagatakse optsioone.
Tänapäeval pakub pea iga iduettevõte oma töötajatele optsiooniprogramme, kuid koroonakriisi puhkemisel on Milleri sõnul optsiooniprogramme ühe sagedamini töötajatele pakkumas ka traditsioonilised ettevõtted. “Kui ettevõttel ei ole võimalik maksta töötajale turutingimustele vastavat palka, otsitakse töötajate motiveerimiseks ja tööjõuvoolavuse vähendamiseks alternatiivseid võimalusi. Optsiooniprogramm on selleks hea võimalus ning täna kasutatakse neid aina tihedamini,” märkis advokaadibüroo Hedman Partners jurist Anastasia Miller.
Optsioon annab töötajale õiguse, kuid mitte kohustuse saada tulevikus kas osalus ettevõttes või rahasumma. “Optsiooni peamine väärtus seisneb selles, et töötaja tunneb tööandjaga suuremat seost, kui ta on optsiooni läbi ettevõttes tulevane osanik või saab kasu ettevõtte kasvust,” selgitas Miller.
Eestis kõige levinum optsioon on klassikaline osalusoptsioon, mille alusel on töötajal õigus teatud perioodi möödudes saada ühingu osasid või aktsiad. Alternatiiviks osalusoptsioonile on optsioon, mida saab realiseerida ainult siis, kui toimub ettevõtte müük ehk niinimetatud exit. Kui exitit ei toimu, siis optsioon mingit väärtust ei oma. Võimalikud on ka optsioonid, mille alusel töötajal on võimalik osaluse asemel saada teatud aja möödudes hoopis rahasumma.
Optsiooni andmiseks tuleb juristi sõnul kindlasti sõlmida töötajaga optsioonileping, milles lepitakse kokku optsiooniga seotud olulised tingimused. “Õiguslikust perspektiivist on lisaks kehtivale optsioonilepingule oluline ka osanike või aktsionäride otsus, millega otsustatakse kapitali suurendamine töötaja kasuks,” lisas Miller.
Osanikevahelise kokkuleppe puudumisel võib aga advokaadibüroo Hedman Partners juristi sõnul tekkida olukord, kus töötajal on küll sõlmitud optsioonileping, kuid väljateenimisperioodi möödumisel ei ole tal õigust optsiooni nõuda.
Optsiooni maksuvabaks realiseerimiseks peab väljateenimisperiood olema vähemalt kolm aastat. “Optsiooni realiseerimist pärast kolme aasta möödumist ei loeta erisoodustuseks ehk tööandjal ei teki maksukohustust. Küll aga tekib töötajal tulevikus väärtpaberite võõrandamisest tulumaksukohustus. Töötaja kasu või kahju väärtpaberite ehk omandatud osaluse võõrandamisest arvutatakse müügihinna ja soetamismaksumuse vahena,” ütles Miller.
Optsiooni realiseerimist enne kolme aastat loetakse erisoodustuseks ning tööandjal tekib erisoodustuselt maksukohustus. “Erandina ei loeta erisoodustuseks optsiooni alusvaraks oleva osaluse omandamist ulatuses, mis vastab proportsionaalselt optsiooni hoidmise ajale enne kogu osaluse tööandjas või tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus võõrandamist või töötajal täieliku töövõimetuse tuvastamist või töötaja surma,” lisas Miller.
Praktikas tähendab see Hedman Partnersi juristi sõnul eelkõige seda, et töötajaga sõlmitakse vähemalt kolmeaastase väljateenimisperioodiga optsioonilepinguid.
Äri- ja ühinguõigusele spetsialiseerunud advokaadibüroo Hedman Partners nõustab teenus- ja tootmissektorit digitaliseerimise protsessides ning toetab oma kliente investeeringute kaasamisel, osanike- ja aktsionärisuhete korraldamises, tehnoloogiaõiguses, ühinemistel ja ülevõtmistel, äriühingute piiriülestel liikumistel, IT-õiguses ning andmekaitse ja intellektuaalomandi küsimustes.
